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保司到底該如何來做優增？第一，保司要建立起一個綜合支撐核心體系，挖掘出代理人真正內在潛力。第二，優質人才的衡量標準應該是多維度的。

今年已過半，保險業代理人大脫落、增長壓力大的情況仍沒有改善，為扭轉頹勢，上至頭部險企，下至中小型人身險公司均加足馬力發力優增。

相關數據顯示，今年以來市場上至少16家人身險公司發布了20個優增培育計劃，拓寬代理人專業化護城河、賦能代理人職業化發展路徑已成為行業核心專攻方向。

那么，如今大規模的優增最終目標是代理人的人脈，還是專業能力？這點值得我們進行深入探討。

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保司的優增項目，都在往哪兒發力？

研究整個行業優增計劃具體情況，其實從各大保司都在往哪些地方錨定突破口就能窺見一二。

首先來看太保壽險。

太保壽險率先于2021年11月提出“長航合伙人”全球招募計劃，旨在摒棄短期利益驅動下“快進快出”的行業增員舊模式，實現打造“三化五最” 的職業營銷隊伍，聚焦核心人力，推動隊伍成長，提升隊伍產能。

具體來看，太保壽險推出“芯”基本法，通過“隊伍銷售行為改變”、“主管經營行為改變”、“新人成長規劃改變”三大舉措，引導隊伍提升業務品質和服務質量，助力新人穩定留存，推動代理人隊伍轉型。并借此升級代理人支持平臺“科技個險”，完善訓練體系， 加快職場升級。

那么，截至目前到底成效幾何？我們可從其2022年一季度財報窺見一二。

一季度財報顯示，在“長航行動”一期工程深度牽引下，其業務及隊伍發展逐月向好，代理人月人均首年保險業務收入同比增長 19.9%；核心人力環比提升，核心人力的人均產能同比、環比均提升，“芯”基本法牽引效果逐步顯現。新人留存持續優化，業務品質顯著改善，13 個月保單繼續率 89.0%，同比提升 5.3 個百分點。

其次，平安人壽早在今年開年就規劃了相關優增計劃，并于7月重磅推出“優+人才招募計劃“，以“三高”賦能代理人隊伍，助推整個保險業未來高質量轉型發展。

“優+計劃”是平安人壽核心人才培養計劃，旨在招募有抱負、有學識、敢想敢為的青年才俊，通過平安人壽寬廣的職涯發展通道、專屬的創新培養模式、更具競爭力的津貼支持和強大的數字化經營管理體系，助力優秀人才投身保險事業，未來成為專業化、職業化的銷售精英或引領行業未來發展的保險團隊管理者。

在剛剛出爐的1-6月半年財報中，“優+計劃”被多次重點提及，取得的效果也可圈可點。半年報顯示，平安壽險在人才高質量轉型指引下，2022年上半年，代理人人均新業務價值同比增長26.9%，13個月保單繼續率同比上升4.1個百分點。

再看泰康人壽。

在2021年，泰康人壽為了更專業地為客戶提供完善的長壽時代解決方案，重點打造了健康財富規劃師（HWP）。HWP作為職業解決方案，定位為服務中高凈值人群全生命周期、全財富周期的專家，將成為金融業標桿職業，也為實現持續、健康、穩定的業務發展提供強大動能。

為了讓優增計劃更深入，泰康人壽還在今年7月推出“大健康事業合伙人超級體驗式”招募，向超級體驗式營銷、超級體驗式增員及超級體驗式培訓三大方向發力。

公開數據顯示，2022年一季度，泰康人壽健康財富規劃師（HWP）隊伍在市場上逆勢增長，從業人數同比增長近60%。

最后，復盤整個國內保險公司優增情況，有些公司的戰略計劃也值得我們特別關注。比如，合眾人壽推出的CPP-養老規劃師認證計劃，通過專項培訓對隊伍進行升級，為客戶提供全方位、個性化的養老保險規劃服務。

再比如，華夏人壽在今年4月和7月接連推出的“鳳凰精英成長計劃”和“2022 踏浪計劃”，從能力培養、營銷支持、職業發展等維度全鏈條打造職業代理人成長之路。

02

各大保司的優增計劃，特點幾何？

不難看出，各大保司目前的優增計劃種類繁多，主攻方向也有所差異。

那么總體來看，目前行業主流的優增計劃，到底呈現出哪些特點？

第一，在招募要求和選擇人才標準方面，年輕化、高學歷、高素質人才成為保司招募的主要目標。

不同于過去行業的低門檻準入規則，如今的代理人招募，各公司尤其注重高素質人才的選拔，這是由于其可塑性強、高標準服務接納度高和開放包容等特性備受行業青睞。比如，平安人壽在最新的半年報中提及的平安壽險深圳分公司某績優營業部鍛造的 “三高” 隊伍中，大專及以上學歷占比高達85%。

此外，今年各大保司格外注重新人培養，通過內部培訓及管理方式，多方位賦能白板新人，讓其在保險行業得到認同并脫穎而出。例如，華夏人壽的“鳳凰精英成長計劃”；平安人壽的“優+人才”計劃等，均是面向新人招募。

第二，保司不斷完善激勵機制，切實增加績優新人收入。

眾所周知，以往保險隊伍收入不及預期導致大幅脫落已成為主因，那么，針對這一痛點，提高其收入則是支撐整個行業發展的核心，這也是目前各大保司對優增項目重點投入的地方。

比如，平安人壽的 “優+人才”項目，為新人提供最長18個月、最高6萬元/月的訓練津貼和持續12個月、最高2萬元/月的護航津貼，針對高績效新人最高可達20萬元的一次性獎勵。

第三，更加注重人才成長和發展，通過精細化培訓和晉升規則為其注入動力。

隨著行業傳統粗暴培訓方法不再適應保險市場變化，各大險司已經逐步向培養全新培訓思維，打造完備的專業培訓體系來發力，為優秀的保險代理人留存、晉升夯實基礎。

以我們剛剛提到的泰康人壽健康財富規劃師（HWP）項目為例，其不僅制定了從招募、培訓，再到日常經營及考試、晉升的一整套標準體系，而且在該項目下的代理人可享受教育培訓中心+健康財富中心+大健康體驗中心“三位一體”頂級平臺的全方位支持，賦予了代理人職業高成長性和高回報性。

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做優增不能把路走窄了，應以構建體系為核心

我們不可否認的是，在經濟下行周期保險業面臨前所未有挑戰下，各大保司都在努力向優增發力，這點尤為難能可貴，彰顯出其不被紅海湮沒就去創造新藍海的決心。

因此，短期來看，無論是從業績指標，還是從人員穩定性衡量，也很好的印證了做優增的合理性、必要性。

但弊端也要看到，傳統的優增路線仍需要反思。以友邦人壽為例，在其剛剛披露的2022年中期報告中，我們不難發現，上半年人力還在增加，但新業務仍出現大幅下滑。

中期報告數據顯示，上半年，友邦保險的年化新保費為27.78億美元，同比下降7%，衡量一家壽險公司經營能力和業務拓展銷售水平指標的新業務價值，在中國內地實現5.63億美元收入，同比下滑24%，下滑程度遠超其他地區。

要知道2022年上半年，隨著卓越營銷員3.0策略繼續高效推進，友邦人壽卓越增員逆勢增長8%，且其全國新增營銷員大專及以上學歷占比近85%，其中在上海、北京區域新增營銷員大專及以上學歷占比近100%。

那么為什么會出現這種情況？其實歸根到底還是傳統增優模式弊端亟待解決。

一是，隨著增員標準不斷提高，本質上還是以人脈關系為核心切入點。

不少業內人士分析，雖然當下各公司不斷發力增員，但其還是以績優為最終考核標準，隨著增員標準不斷提高，行業這一輪大出之后也注定難有大進。

特別是在各保司的戰略規劃中，還是將以往的組織發展利益向業績利益傾斜，在晉升、傭金等激勵分配機制上進行讓步，這就很容易導致代理人以人脈關系與客戶建立信任關系，達成最終交易。但實質上，這樣的戰略打法上仍然跟幾年前傳統模式并無二致。

例如，此前我們直播中于文博老師提及的，有些“富二代”做保險代理人，因為自身人脈強大的因素作用下，使得他們業績并不差，也不差錢。但是這樣的弊端也日益凸顯，如果其不能通過持續學習、鍛煉提升專業能力，作為代理人的職業生命會比較短，也難以長久維系下去。

二是，優質人才難以與相對應客群相匹配。

眾所周知，目前保險市場人才分布參差不齊，比如有些70、80后人員仍以傳統方式銷售，而隨著90、00后新鮮血液加入，他們的戰略思想完全不一樣。作為現狀的協調者，各大保司如果沒能將將各層次人才進行劃分，以此來相對應分配不同客群來服務，將會不利于人才的合理流動。

此外，目前還有不少險司嘗試消減組織發展利益，向業績利益傾斜，很多團隊經營管理人才因為收入減少，失去了團隊建設的動力，反而導致增員更加舉步維艱，陷入了惡性循環。

既然問題猶在，那么保司到底該如何來做優增？

第一，保司要建立起一個綜合支撐核心體系，挖掘出代理人真正內在潛力。

首先，要定義好什么是“優質”，確定理想人選的畫像。無人才不興，尤其是在當下保險行業面臨人員急劇脫落的當下，對各大保司來講，優質人才的選拔，一定要優先做完善規劃，比如，對險種特點來匹配優質人才畫像，打造一套隸屬于自身獨有的千人千面人才選撥體系。

其次，正如上次我們直播連線的博將集團副總裁于文博老師提及的，現在的優增計劃還是側重在打造一個單兵的強作戰能力，而不是一個綜合支撐體系。只有當完善的體系形成之后，才會帶動整個行業以及代理人向更好的方向發展。

隨著市場的不斷變化，如何打造該核心體系，還需各大保司不斷探尋摸索。而行業內享有盛名的“海豹突擊隊”定律就提供了絕佳的解題思路。

想要加入海豹突擊隊，就要經過一個“死亡考核”，在長達110小時內，不能長時間休息，不能睡覺，要一直重復不斷地執行各種體能任務，比如長途行軍和游泳，堅持不住的可以退出，淘汰出局。后來負責選拔的指揮官們就想，有沒有辦法在一開始就做一些篩選，把那些明顯不能堅持的人就一早剔除出選拔名單呢？于是他們通過調研總結出，通過率高的，絕非是那些體格強壯的一部分人，而是那些精神最樂觀、能夠自己給自己鼓勁的那些人。

代入到如今保險行業優增計劃中，也同樣適用。所以，除了人員高素質、高學歷的加持下，優增的核心篩選條件還是需要以有心+樂觀心態相結合為最終目標。

第二，優質人才的衡量標準應該是多維度的。

無論從產品矩陣分布，還是多維度服務機制來看，如今保險業面臨多場景下的發展機遇。而作為優質人才選撥機制正是其發展的基石，如果保司不能根據不同的場景來匹配合適的人才，即使擁有碩士乃至博士高學歷，也不能促進業務更好的發展。所以，各大保司應該真正做好人才測評工作，實現人崗匹配，更好地預測員工的工作行為，深入洞察其行為背后的深層次能力。

綜上來看，只有具備了這些核心先決條件，以及挖掘出其可持續發展、專業的能力，代理人才能在保險業初期獲得不錯的成績，進而增強自信心推動整個行業穩定發展。

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