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編者按

(資料圖片)

個人代理人制度改革的核心是什么？答案是利益的重新分配。實際上，任何改革的實質都是利益的重新分配，通過革新利益分配機制，打破舊有利益平衡格局，深度激發某些人的主觀能動性，推動事物朝著新的方向一路向前。

“基本法”作為保險機構建立、發展、管理、維持個人代理人隊伍的基本依據，其構建了個人代理人之間所形成的管理關系、育成關系和利益分配關系，因而也成為了此輪個人代理人制度改革的重中之重。

當下個人代理人隊伍發展中所產生的各種問題，幾乎都可以在“基本法”中找到根源；當下各種有關個人代理人制度改革的觀點，無論是“銷售利益向一線代理人傾斜”“扁平化管理”“試點專屬獨立代理人”還是“降低首傭占比，延長傭金發放期間”，其實質也都是要通過革新“基本法”，調整現有利益分配機制，調動代理人積極性。

“基本法”作為保險機構個人代理人隊伍的“根本大法”，是如此的重要，幾乎與每一個當事人有關。代理人、團隊管理者需要了解它，藉此了解自己的利益所在；保險公司個險渠道管理者、公司高管需要了解它，以了解公司制度優劣、發展得失。

然而，現實的情況卻是很多人對于“基本法”知之甚少。

與引進個人代理人銷售模式一樣，“基本法”也是“舶來品”。在個人代理人發展初期，由于忙于發展業務，當時的壽險公司基本上都是“拷貝”我國臺灣和香港地區同行業“基本法”版本，后來的中小公司則“拷貝”大公司的基本法……

如今，30年過去了，從整個行業當前所面臨的問題看，仍然是對“基本法”這個包含個人代理人之間的管理關系、利益分配關系缺乏深入的研究，仍然處在“知其然不知其所以然”境地。

原中國人壽(601628)總裁萬峰，青年時期加入中國保險業，后赴港學習、工作，在那里對于保險業核心的產品精算、個人代理人模式等問題進行了深入研究，后回到內地工作，又先后主政中國人壽、新華保險(601336)等頭部機構，40余年的工作經歷，讓他對于個人代理人模式有了更深刻的認知。

有感于國內業界同仁對于“基本法”研究的不夠重視，萬峰決定要做“第一個吃螃蟹的人”，深入研究國內頭部機構的基本法資料，結合自己海內外壽險工作經歷、經驗以及一些感悟，整理一本“基本法”專著，彌補當前對“基本法”研究的空白，更重要的是拋磚引玉，吸引更多人關注、研究“基本法”，從基本理論研究上推動我國個人代理人制度的全面發展。

于是，就有了現在我們看到的《利益——打造高績效保險代理人團隊》一書。

“基本法”核心內容一般分為三大部分：組織管理體系、考核體系、報酬體系和福利保障體系，為方便進一步研究報酬體系，以及幫助身處其中的每一個業界同仁清楚和理解各項報酬的屬性，萬峰打破既有框架，創造性地按照個人代理人隊伍發展管理順序，將報酬體系分解為新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益。

厘清了這六大利益，也就厘清了個人代理人作為一種職業，究竟面臨哪些機會；同時也厘清了作為被改革對象的個人代理人，其關鍵點在哪里。

在接下里的日子里，『慧保天下』將通過摘編《利益——打造高績效保險代理人團隊》一書的部分內容，形成“代理人六大利益”系列文章，有需要購買該書的讀者也可以通過掃描文末圖片二維碼進入購買頁面。

“代理人六大利益”系列文章第一篇，首先聚焦的就是“新人利益”。以下就是文章全部內容：

新人，是指被主管招募的新業務員。

新人進入個人代理人行業初期，一般都面臨缺乏保險知識，缺少銷售經驗和技能，更缺少市場經驗，導致保單銷售業績低，個人銷售收入低，從事保險營銷激情低的“三缺三低”時期。因此，在個人代理人管理中，就自然而然劃出了一個特殊群體——新人。

為了幫助新人順利度過“三缺三低”時期，保險公司除了加大對新人培訓力度外，還制定一些相應政策和制度，以解決新人的實際困難，提高新人留存率。并為此制定一些特有的制度和政策，由此形成一個特定利益——新人利益。

新人利益，主要包括新人津貼、新人傭金和新人獎勵。

一

新人津貼

●

新人津貼，是指對新人入司一段期間內所給予的收入補貼。給予新人津貼的原因：

一是新人在進入行業初期，保單銷售技術還不成熟，銷售業績要從頭開始，甚至最初1-2個月可能都沒有銷售業績。但新人也要維持日常生活，所以，保險公司支付給新人一定津貼，幫助他們渡過最初的困難。

二是通常傭金都是隔月發放，即當月銷售保單要到下個月才能結算傭金，有一個時間差，發放津貼就彌補了時間差。

三是新人在保單銷售過程中難免要發生一些消費，津貼也可以彌補新人相關費用支出。

目前市場上壽險公司普遍實行對新人發放津貼。只要新人首年傭金（FYC）達到公司規定的額度，就支付新人津貼。新人津貼發放方式，按不同特點可以分為以下幾種類型。

（一）有責與無責津貼

有責津貼，是指新人在履行了相關責任后才給與新人津貼的方式。通常規定新人要履行的責任主要是保單銷售要達到一定數量，或者是個人FYC要達到一定的額度，以及參加公司新人培訓合格等事項。

無責津貼，是指新人只要辦理了招募手續就給與新人津貼的方式。在這種方式下，新人幾乎不需要履行什么責任就可以享受新人津貼，壽險公司基本上是按新人“人頭”發放新人津貼。

（二）多個方案與一個方案

多個方案，是指一個公司實行多個新人津貼方案。典型的是在不同地區實行不同方案的方式。多個方案適合于大公司或分支機構在全國比較多的公司。因為各地經濟環境不同，收入水平不同，市場競爭程度不同，制定差異化新人津貼方案，更容易貼近當地實際情況，更有利于參與當地市場競爭。

一個方案，是指一個公司只實行一個新人津貼方案。一個方案方式適合于中小壽險公司或機構所處地區差異不是很大的公司。

（三）劃分時段與不劃分時段

劃分時段方式，是將新人津貼按照不同時段確定不同額度的發放方式。在這種方式下，每個時段在相同條件下給予的新人津貼標準不同，而且隨著時間延長，津貼額逐個時段減少，基本上實現了新人津貼與新人收入的銜接。

不劃分時段，是指新人津貼期間只有一個時段，公司從始至終都實行一個津貼標準。

（四）扣減傭金與不扣減傭金

扣減傭金，是指在支付新人津貼的同時扣減新人一定比例的傭金。如在津貼期內按80%支付傭金。

不扣減傭金，是指支付新人津貼并不扣減新人的傭金，或者說發放新人津貼的同時，也按標準傭金率支付新人傭金。

（五）附條件與不符條件發放

附條件，是指對新人津貼發放附帶有其它條件（如參會、培訓、轉正、晉級等條件），新人只有符合條件才發放新人津貼。

不附條件，是指對新人津貼發放不附帶其它條件。只依據新人津貼最基本要求發放津貼。

（六）足期發放與不足期發放

足期發放，是指新人津貼按規定的全部期限發放。如規定新人津貼發放12個月，即使新人在12個月內已經晉升為主管級檔人員，新人津貼也繼續發放，直到12個月期滿。

不足期發放，是指新人津貼發放期內，只要新人晉升到一定級檔（如初級初檔）就立即停止發放的方式。因為晉升到一定級檔，就可以享受一定的管理津貼，也就增加了收入，新人津貼也就失去了實際意義。

（七）當期發放與延期發放

當期發放，是指在津貼期內發放傭金的方式。上述各種方式基本都屬于當期發放。

延期發放，是指將新人津貼一部分延遲一段期間發放的方式。延期發放式下，新人津貼額就是新人首年傭金額（俗稱“雙傭”）。但對當期實際支付打折發放，如只支付70%。在該保單第2保單年度如期續保后，以及新人月度繼續率達到公司要求的標準后，再補發剩余津貼部分。這種方式等于將新人津貼的一部分（如30%）延長12個月發放。這種方法，一方面因為有還未支付的津貼，可以促進新人留存；另一方面將一部分津貼與業務品質掛鉤，可以避免套利行為。

（八）培訓津貼

培訓津貼，是指對新人參加公司組織的培訓發放津貼。培訓津貼發放不與新人FYC掛鉤，但與參加公司組織的新人培訓掛鉤。一般要求人新人入司后，每月參加公司組織新人培訓達到一定天數以及符合相應的條件，公司就發放培訓津貼。培訓津貼一般按天發放，如每天50元。有最多給付時間規定，如最多給付時間3個月。也可以一次性發放一筆金額。

二

新人傭金制度

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壽險公司對新人基本上有兩種傭金制度，即純傭金制度和津貼傭金制度。

（一）純傭金制度

純傭金制度，是指保險公司對新人僅僅支付傭金的一種報酬制度。純傭金制是直接按照新人保費收入一定比例支付傭金，即：

傭金額=保費收入 x 傭金率

純傭金制具有直接激勵作用。壽險公司雖然是不同產品傭金率不同，但整體傭金支付水平，在產品設計時就已經基本確定，只不過是支付時間和方式不同。業務員保單銷售成功后，馬上就能獲得一個確定報酬，直接體現“多勞多得”，是個人代理人制度的一個特性。另一方面，對壽保險公司而言，這種純傭金制直接與保費收入掛鉤，傭金支出與保費收入正相關，盡管保費收入越多，傭金支付越多，但只要實際傭金支付率在產品設計范圍內，保險公司就能夠很好地控制傭金支付成本。

因為這種傭金支付是按照業務員保費收入比例計提傭金，因而會導致業務員收入不穩定。保費收入高的時候，相對傭金收入也高；保費收入低的時候，相對傭金收入也低。這種波動對新人而言，會表現的非常明顯，對新人留存有一定的影響。

（二）津貼傭金制度

對新人在一定時間內，除了支付傭金外，還給予一定額度津貼的方式被稱為津貼傭金制度。

津貼傭金制是保險公司以津貼名義預付一部分傭金（也有的稱為是一筆無息貸款），然后通過扣減津貼期間傭金比例的方式，分期逐漸收回已經支付津貼。

傭金額=保費收入 x 傭金率x %

（三）兩種傭金制度的區別

兩種傭金制度的區別：

一是有“底薪”與“無底薪”的區別。津貼就相當于給新人的“底薪”，純傭金制就等于“無底薪”。

二是實際支付傭金比例不同。津貼傭金制度下，在津貼期內實際支付的傭金，都是應付傭金的一個折扣。而純傭金制度下是全額支付應付傭金。

兩種傭金制度在一個壽險公司可以同時存在，由新人入司時自己選擇。

三

新人獎勵

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除了新人津貼，一些保險公司還會采取一些獎勵措施，激勵新人努力銷售保單，盡快成長為合格業務員。新人獎勵通常有以下幾種方式：

（一）階段性獎勵

階段性獎勵，是指在一個銷售階段結束后，對達到公司規定特定指標的新人，給予特別獎勵。如新人在第一、二個季度達到規定的FYC和累計推薦的人力，公司將給予一定金額的獎勵。

（二）返還性獎勵

返還性獎勵，是指對在規定時間內達到公司規定業績的新人，將津貼期間扣減的傭金作為獎勵發還給業務員。如新人六個月內FYC達到公司規定的額度，公司在第七個月返還津貼期間FYC打折部分的傭金。

（三）快速晉升獎勵

對于入司一年以內的新人，如果在較短時間內達到相應職級晉升條件，并獲得職級晉升，給予一筆獎勵，以鼓勵新人快速晉升，提高新人留存率。

四

傭金與津貼的關系

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傭金和新人津貼（包括新人獎勵）基本上構成了新人的收入。

（一）不同津貼政策，先后順序不同

在有責津貼政策下，給予的津貼基本上都與新人FYC直接掛鉤，都是在新人FYC達到一定基準數額后，才給予新人津貼。而且是新人FYC越多，給予的新人津貼額也就越大。所以，新人是先有傭金收入，后有新人津貼。沒有傭金收入，也就沒有新人津貼。

但在無責津貼政策下，因為津貼的發放不與新人銷售業績掛鉤，一般只要新人履行了入司手續，就給予津貼。在這種情況下，理論上是先有津貼，后有傭金收入。

（二）傭金是勞動性收入，津貼是補助性收入

新人有銷售業績，才有FYC收入。所以，FYC是新人勞動性收入。津貼是公司給予具有補助性質的收入。

勞動性收入是新人根本性收入，是決定新人能否長期留存的關鍵性收入；津貼是新人補助性收入，是調節新人收入的收入，起到“扶上馬送一程”的作用。

傭金收入與津貼在新人收入構成中，應該是隨著傭金收入的增加，津貼額適當減少。到津貼期結束，新人應該完全可以靠傭金收入生存下去。

如果說，津貼期新人收入很高，但津貼期結束后新人仍然不能靠傭金繼續維持下去，那說明新人在津貼期完全是依賴津貼維持生存。

（三）傭金是“造血”性收入，津貼是“輸血”性收入

如果用造血與輸血來比喻傭金和津貼，那么，傭金就是新人的“造血”，津貼就是給新人“輸血”。因為FYC不僅是當期收入，還會為新人產生后續的續期傭金收入。FYC越多，積累的續期傭金越多，為自己“造血”越多。而津貼，只是一種短期補充性收入，短期對新人有幫助，津貼期結束，“輸血”也就停止。所以，新人津貼的目的是通過“輸血”實現新人自己“造血”。如果新人完全依賴輸血，津貼期結束新人仍然是“貧血”，那就應該檢討公司新人利益制度和政策，并要及時做出適當調整。

（四）傭金可以形成長期收入，津貼只是短期收入

通常新人有了FYC（不包括躉交傭金），也就有了續期傭金（RYC）。所以，新人傭金可以形成潛在長期的收入。津貼都是有期限的，基本上都是新人短期收入。津貼可以吸引新人或激勵新人，但過多的津貼，就會打破基本法報酬制度，改變原有的利益分配關系。因為基本法利益是個人代理人的基本報酬制度，既有當期利益，也有續期利益；既有直接的銷售利益，也有必要的管理利益，是一種長期的制度性、系統性報酬設計。而津貼一般都是當期收入，是一種短期激勵行為。如果短期激勵過高，甚至成為新人收入的主要來源，當津貼期結束，新人的收入也必然較大幅度地下降，直接影響新人留存。

（五）傭金可以惠及主管，津貼不能惠及主管

傭金分為直接傭金和間接傭金。直接傭金是指銷售保單可以直接獲得的傭金，通常是保費乘以傭金率。間接傭金是各級主管獲得的增員、管理、育成等報酬，絕大多數都與下屬直接傭金（FYC）掛鉤，按直接傭金的一定比例提取（各種管理利益乘以傭金率）。所以，直接傭金與間接傭金有內在的聯系。直接傭金高，帶來間接傭金也多，主管利益也就“水漲船高”；否則，就低。但津貼一般不計入直接傭金，因此，對間接傭金沒有影響，并不惠及主管利益。津貼雖然增加了新人的收入，但不能增加主管間接傭金收入。

（六）傭金源于制度性設計，津貼源于財務性安排

人壽保險的毛保費由純保費和附加費用構成。附加費用分為兩部分：管理費和傭金手續費。傭金手續費屬于保險公司預定銷售成本，在產品設計中一般都是單獨列支的成本，屬于制度性設計，只要支付的傭金手續費不超過產品設計，就不會出現超支的情況。

管理費是附加費用扣除傭金手續費后的剩余部分，用于公司日常經營管理費用支出，如員工薪酬、固定費用開支、日常行政費用開支等，也用于銷售方面開支，如津貼和促銷活動開支。所以，新人津貼基本源于管理費，屬于公司財務安排。

根據公司每年保費收入計劃，管理費和傭金手續費基本上都是一個定數。公司年度實際費用支出小于這個定數，就產生費差益；反之，就是費差損。費差損必然會影響公司利潤。而如果公司沒有利潤，費差損就只能消耗資本金。如果公司用于新人津貼費用過大，并成為管理費超支的主要原因，就會形成費用支出->費差損->償付能力不足->增資->費用支出->費差損……的惡性循環。所以，保險公司在實行新人津貼的同時，要控制好津貼成本，否則就會形成較大的財務負擔。

（七）津貼是一把雙刃劍

津貼是一把雙刃劍，既可以解決新人的困難，助力他們長期留在公司，也可以成為新人套利的工具。新人除了享受新人津貼，趕上公司促銷活動還可能享受業績獎勵。如果新人獲得的傭金、新人津貼、其它獎勵、促銷獎勵、保單現金價值之和待遇首年保費，業務員就可以通過“自保件”有套利的機會，公司就有被套利的風險。一般高現價產品是新人套利的主要產品。

套利給公司經營造成的影響：一是首年銷售業績虛高，短期內形成快速增長；二是第二保單年度年自保件開始退保套利，導致退保率增高。套利給公司造成最大后果是支出了大量的費用，卻沒有形成保單和保費的積累，不僅是“雞飛蛋打”，嚴重的還可能給公司造成（自保件退保）現金流風險。

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