(相關資料圖)

增員難是當下個險渠道面臨的最大難題之一，有統計顯示，截至今年三季度末，個人代理人數量已經從2019年末最高峰時的973萬人，下滑至今年三季度末的570.7萬人，不足3年時間下滑超過400多萬，關鍵是，這一下滑態勢仍未止住。

如何破解當下的個人代理人增員難題？這還是要從深刻理解代理人基于基本法的各項利益開始。

今天，我們要推出的就是“透視代理人六大利益”系列文章的第三篇，聚焦的是“增員利益”。

本篇內容同樣摘編自原中國人壽(601628)總裁萬峰最新力作，同時也是國內首本壽險公司基本法研究專著《利益——打造高績效保險代理人團隊》。在該書中，萬峰打破既有框架，創造性地按照個人代理人隊伍發展管理順序，將報酬體系分解為新人利益、銷售利益、增員利益、管理利益、育成利益和福利利益六大利益，并針對每一項利益的屬性及相互間的關聯進行了詳細解剖，是透視個險隊伍組織，洞悉經營秘訣，走出行業困境的必讀書目之一。（購買此書，請掃描文末圖片二維碼）

所謂“增員利益”，是主管通過招募新人所能夠獲得的利益，主要有增員獎和賦予權兩項，該類利益是險企調動代理人招募積極性，有效進行組織發展的關鍵要素之一。

在書中，萬峰詳述了增員獎以及賦予權的內涵及關聯，并深入分析“孤兒單”的歸屬問題，指出對于“孤兒保單”，最好的處置方式是劃歸招募人，而非組建專職團隊或者賦予新人，因為只有這樣才最符合“血緣關系”，讓主管獲得更多利益的同時，也能從最大程度上調動主管的招募積極性，此外，還能更好的服務客戶。

萬峰強調，主管增員，靠的是增員利益的激勵。只有增員獎，而沒有賦予權，增員利益只是短期的既得利益、單項利益；只有賦予權，而沒有增員獎，增員利益只是潛在、不確定的利益。所以，增員利益應該是既要有短期利益，也應該有長期利益；既要有既得利益，也應該有未來利益；既要有單項利益，也要維護全方位利益；既要有補充利益，更要保證根本利益；既要有必要的利益，更要有必須的利益。

以下就是本文的詳細內容：

增員利益，是主管通過招募新人所能夠獲得的利益。增員利益主要有增員獎和賦予權。

一

增員獎

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增員獎是對主管招募新人給予的一種報酬獎勵，屬于主管增員的直接利益。增員獎的支付方式有固定金額法和變動金額法。

（一）增員獎的種類

增員獎的種類有固定金額法、變動金額法和固定+變動金額法。

1、固定金額法

固定金額法，是指對主管每招募一個新人就給予一個固定金額的獎勵辦法。一般是只要新人業績達到公司規定的要求，就給予主管一個固定的金額作為獎勵。固定金額法的獎勵方式一般有兩種：一次性支付和分期支付。

一次性支付，是當新人達到公司規定的條件，公司就一次性支付給主管一筆獎勵。例如，確定增員獎為500元。主管每成功增員一人，就一次性給予500元的獎勵。

分期支付，一般是在新人入司時支付一定比例的增員獎，比如50%，待新人轉為正式業務員后，再支付剩余的部分。

在固定金額法下，有增員，就有獎勵，能夠激發招募人增員的積極性。尤其是在增員季或公司組織的增員活動時，公司往往提高增員獎金額，增員的效果會更加明顯。

但是，這種方式也存在明顯的不足：一是新人的素質無法保障。因為這種方式下，招募人往往是為了獲得增員獎而去招募新人，一般忽視新人的素質和能力。二是不易控制成本。只要新人達到基本業績要求，公司就支付增員獎，導致獎勵成本不易控制。三是新人留存率低。招募人為了即得利益，往往會盲目招募新人，導致新人魚目混珠，能夠留存下來人自然不多。

2、變動金額法

變動金額法，是指增員獎的發放與新人的傭金收入（FYC）掛鉤，在一定時期內（如12個月），按一定比率核發。因為新人的FYC是變動的，所以主管最終所獲得增員獎也是變動的，或者說是不確定的。

在變動金額法下，增員獎和新人傭金收入直接掛鉤，有利于公司直接控制銷售成本。另一方面，增員獎與新人傭金收入掛鉤，能夠促使主管在招募新人時，注重新人的素質和能力，在招募后也會盡力去傳幫帶新人，指導、督導新人銷售保單，提高業績。但由于新人有業績，主管才有增員獎，新人沒有業績，主管就沒有增員獎，因此，對主管激勵性相對不足。相比固定金額法，變動金額法不是單純以增加人力為目的，而是強調所增新人的素質和能力，以保證隊伍整體高素質。

3、變動+固定法

變動+固定法，是指將增員獎分成兩個部分，一部分采用變動金額法，增員獎隨新人FYC變動，一部分是當新人達到公司規定的要求后，給予主管一個固定的獎勵金額。

就增員獎而言，不論采用那種方法，都是激勵主管增員的一種方式。各有利弊，沒有哪個絕對好，也沒有哪個絕對不好之分。采用哪種，取決于公司個人代理人隊伍發展策略。

（二）增員獎的發放

增員獎一般有以下幾種發放方法：

1、不分時段與分時段發放

不分時段，是指將給予增員獎的期間作為一個時段，從開始到結束，增員獎都執行一個發放標準。如增員獎給予期為6個月，6個月內增員獎給予的標準都相同。

分時段，是指將增員獎發放分成兩個或兩個以上的時段，不同時段增員獎發放標準不同。

2、有門檻與無門檻發放

有門檻，是指對增員獎發放有最低標準要求。只有新人超過最低標準，才給與主管增員獎。

無門檻，是指對增員獎發放沒有最低條件限制，只要新人有FYC，就給予主管增員獎。

3、劃區間設比例發放

設置增員獎的目的是要鼓勵主管招募新人、培養新人，而新人的成體現在FYC上。因此，應該是新人銷售業績越大，對招募者的獎勵越多。所以，為了鼓勵新人能夠有好的銷售業績，保險公司一般都將新人FYC劃分不同的區間，按不同區間給予不同的獎勵比例。如新人FYC在3000-5000元之間，增員獎為FYC的10%；新人FYC在5000-8000元之間，增員獎為FYC的12%；……新人FYC數額越大，給予招募人獎勵的比例越大。

二

賦予權

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賦予權，是指主管享有被招募人離司后其有效保單的續期傭金和客戶資源再開發的權利。

主管直接招募的被招募人離司，離司被招募人所經手的保單成為“孤兒保單”。

“孤兒保單”一般都是有效保單，因此受到公司、業務員和主管的關注。一是仍有續期保費收入，擁有“孤兒保單”，就能夠直接增加個人或團隊的業績；二是有些“孤兒保單”還會有續期傭金，能夠給承接者直接帶來傭金收入；三是“孤兒保單”也是客戶資源，都有繼續再開發機會。

保險公司對“孤兒保單”的處置，一般有以下幾種方式：

一是賦予權方式。按照賦予權制度規定，公司將“孤兒保單”劃歸招募人。如果招募人在離司被招募人之前已經離司，則劃歸離司被招募人的直接主管。

二是組建專職服務團隊。公司將“孤兒保單”全部上收公司，另外組建專職“孤兒保單”服務團隊負責保單的后續服務。

三是行政分配方式。公司將“孤兒保單”上收，然后通過行政手段進行分配。如給與新人一定數量的“孤兒保單”，讓新人入司就有客戶資源，在“孤兒保單”中尋求再開發新保單。

保險公司對“孤兒保單”的不同處理方式，表面上是業務處理，實際上都是利益轉移或利益再分配方式。不論采用哪種方式，都會直接影響到主管的相關利益。

為什么會有賦予權？

（一）由“血緣關系”決定

按照個人代理人隊伍發展的特性，主管招募了被招募人，首先與被招募人形成“血緣關系”。被招募人沒離司前，主管一直管理、指導和培養被招募人，是被招募人的“師傅”。主管不僅將被招募人帶進這個行業，而且對被招募人的成長、發展也有一定的付出。當被招募人離司后，其經手有效保單利益給予主管，才真正體現主管與被招募人的“血緣關系”——相互之間直接的利益關系。

（二）能夠保證主管“利益鏈”不斷

正常情況下，主管招募新人除了獲得增員獎之外，還能享有被招募人銷售業績帶來的一系列管理利益，如職務津貼、管理津貼、業績獎等，形成一個有序的利益鏈。如下圖所示：

采用賦予權方式，“孤兒保單”歸主管，等于“人走了”但“業績還在”。主管原有利益鏈不斷，不僅可以繼續享有管理津貼、職務津貼和業績獎，而且還可以通過享有賦益權進一步獲得被招募人利益，使主管實際得到的利益不僅沒有因為被招募人離司而減少，反而有所增加。如下圖所示：

而采用非賦予權方式，隨著“孤兒保單”被劃走，離司被招募人業績也將從主管團隊被劃出，是“人走了，業績也走了”。主管對離司被招募人原來能夠提取的業績獎、管理津貼等都不能再提了，甚至增員獎都會中斷，直接導致主管管理利益的減少。如下圖所示：

（三）賦予權是主管增員的最大動力

被招募人離司后，主管可以獲得被招募人離司后有效保單的續期傭金和客戶資源，這是主管增員的最大動力。被招募人離司時業績越大，主管獲得賦予權利益就越多。因為在賦予權制度下，主管可以獲得的利益是“批量”利益，是長期的、持續的累積利益。經過日積月累，許多主管本身靠賦予權制度積累了大量的客戶資源，形成長期穩定的續期傭金收入，有利于主管隊伍的穩定。

（四）有利于做好“孤兒保單”后續服務

一般主管在管理、輔導下屬過程中，對被招募人的客戶也都有一定的了解。承接離司被招募人的客戶資源，也容易讓客戶接受。另一方面，絕大多數情況下，被招募人離司了，但與主管關系還在，一旦有需要，主管也比較容易從離司被招募人那里了解到客戶的相關信息，能夠很好的銜接后續的客戶服務。

三

增員獎與賦予權的關系

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增員是個人代理人隊伍發展的核心，而增員利益，則是主管增員的直接利益，更是驅動主管能否愿意增員的核心動力。增員獎和賦予權同屬增員利益，但二者即有聯系，也有區別。

（一）既得利益與潛在利益

增員獎是只要有增員，立即就給予獎勵。而賦予權則是在被招募人離司后才能夠享有的利益。如果被招募人不離司，主管就沒有賦予權。所以，增員獎是一種既得利益；而賦予權是一種潛在的利益，未來的利益。

（二）確定利益與不確定利益

一般增員獎都有確定的計算方法和發放方式，只要有增員，主管基本上就可以知道自己增員獎的金額。而賦予權利益的多少，取決于離司被招募人有效保單業績。業績高，賦予權利益就大；否則，就低，甚至沒有。所以，可以說增員獎是確定的利益，而賦予權是不確定的利益。

（三）短期利益與長期利益

一般增員獎都是在一個特定時期內支付，支付期結束，增員獎也就終止。而賦予權的續年傭金、客戶資源再開發，是跟隨保單傭金發放期和保單有效期，一般期限都較長。所以，增員獎是短期的利益，而賦予權則是長期的利益。

（四）單項利益與多項利益

增員獎是一種對增員所給予專項獎勵，不涉及主管的其他利益。而賦予權不僅可以享有“孤兒保單”的續年傭金和客戶資源再開發利益，也能夠繼續維持團隊業績，維持主管相關利益不受影響。所以，增員獎只是主管增員獲得的單項利益，賦予權則能夠影響主管的多項利益。

（五）補充利益與根本利益

增員獎是增員的既得利益，對增員有短期激勵作用。增員獎數額越高，越能激發主管增員的積極性。但短期的行為必有短期的后果。賦予權是主管對被招募人付出培養、指導等“工作”所獲得的利益。所以，就主管與被招募人“血緣關系”而言，賦予權是根本利益，增員獎可以看作是補充利益。

（六）必要的利益與必須的利益

個人代理人隊伍發展靠增員。設置增員獎是為了激勵增員。個人代理人流動是個人代理人隊伍發展的特點，屬于正常的現象。但如果個人代理人流動，直接影響到主管相關的切身利益，即被招募人離司導致主管原有的利益受到損害，那就影響到主管的根本利益。所以，設置增員獎是必要的，通過賦予權來保證主管切身利益是必須的。

（七）成本不可控與成本可控

雖然增員獎寫在基本法中，屬于公司制度性支出，但往往有公司在實際執行中會開展一些階段性的增員活動。而且為了激勵增員，通常都會階段性地提高增員獎金額，導致增員獎支出成本增加，造成增員獎成本不可控。而賦予權，招募人或主管只是享有“孤兒保單”的續期傭金。續期傭金在產品傭金設計之內，屬于可控成本。所以，從財務管理上看，增員獎更多的是機構費用性支出，成本相對不可控。賦予權是基本法制度性支出，成本相對可控。

增員，是個人代理人隊伍發展的必由之路。沒有增員，就沒有個人代理人隊伍的發展。而主管增員，靠的是增員利益的激勵。只有增員獎，而沒有賦予權，增員利益只是短期的既得利益、單項利益；只有賦予權，而沒有增員獎，增員利益只是潛在、不確定的利益。所以，增員利益應該是既要有短期利益，也應該有長期利益；既要有既得利益，也應該有未來利益；既要有單項利益，也要維護全方位利益；既要有補充利益，更要保證根本利益；既要有必要的利益，更要有必須的利益。

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