應屆畢業生喬林剛面試了某大廠，憑借事先收集的“情報”，他全程應對自如。然而，意向部門的面試官讓他印象不佳，多方調查后，他果然在一份“互聯網行業領導黑名單”上發現了對方的名字：此人經常打壓下屬，團隊氛圍壓抑，新人負責“背鍋”。喬林果斷放棄了這個offer。

喬林的“避坑”經歷并不鮮見。當下，大批主體意識強烈的00后步入職場，他們不甘于被動接受公司的選拔和背景調查，而是主動出擊，利用強大的信息網絡對雇主展開“反向背調”。記者采訪發現，比起大廠“光環”，年輕求職者更在意“氣場合”“被尊重”，更關注領導風格、企業文化等軟性指標……反過來，這股新風也正在重塑職場生態。

“反向背調”為何受年輕人青睞?他們怎樣調查雇主底細?企業如何做出反應?記者進行了采訪調查。

多維度為意向雇主“畫像”

將求職目標鎖定在互聯網行業后，喬林把閑暇時間都給了職場社交軟件。“官方信息太空泛，鮮活的日常工作細節才有參考意義。”通過在職和離職員工的分享，他了解到哪些公司試用期待遇好，哪些公司晉升機制明朗，甚至還打探到一些企業架構調整的內幕。

各種社交平臺是他的“背調”神器。去年，一份名為《公司作息表》的共享文檔廣為流傳，喬林從中了解到千余家熱門企業不同崗位的作息安排，細化到午餐時間、有無周報等，他借此篩掉了兩個加班嚴重的大廠團隊，同時也補充了幾條新數據進去。“以前這些只能聽人力資源工作人員描繪，現在大家互幫互助，讓信息流動起來，有效降低了試錯成本。”

法律專業畢業生胡康，把實習看作最直觀的“反向背調”。“企業文化滲透在每一件小事中，體驗過才知道是否契合。”幾份實習帶給胡康的，還有一群履歷相當的伙伴，以及靈活可靠的消息網絡。每當“背調”遇到瓶頸，他總能在實習群中找到答案。“我曾想通過暑期實習進入某心儀律所，一位已經入職的姐姐透露，最近項目多才大量招人，但留用名額極少。我及時打住，以免白白浪費時間。”

對于在某普通高校學習金融的楚越來說，天眼查等商業信息服務平臺是開展“背調”的主陣地，“被公開討論的只有大企業，以我的學歷背景很難進，而摸清小企業情況只能靠自己。”

一方面，她會逐一分析注冊信息、股權結構、投融資情況等資料，從而推測出公司規模和發展前景;另一方面，法律糾紛和行政處罰也是她關注的重點。“就像我們不會把黑歷史寫進簡歷，雇主也不會在公開宣傳中自曝其短，‘反向背調’就是為了規避潛在風險。”

從“被挑選”到雙向奔赴

教育部數據顯示，2022年高校畢業生規模首次突破千萬大關。在越來越激烈的就業競爭之下，“反向背調”何以日漸風行，甚至成為00后的求職標配?

“00后心目中‘好工作’的標準正在發生變化。”中國政法大學商學院人力資源開發與管理研究中心主任王霆分析稱，作為互聯網原住民，新生代求職者思想特征鮮明，崇尚寬松自由的環境，追求更具創造力的崗位，而這些“非傳統因素”只能靠“背調”去印證。“在大數據的加持下，這個目標可以憑借強大的信息檢索能力來實現。”

雖然早就聽說過“反向背調”，但喬林一直有些不解。在他看來，求職是一場“雙向奔赴”，背景調查也無需區分“正向”和“反向”。

除了篩選公司，充分的“背調”還讓楚越在面試中化被動為主動。在一家民企接受總裁面試時，她著眼于該公司剛開拓的一項新業務，拋出一個角度巧妙的問題，讓對方眼前一亮。

胡康覺得，“反向背調”的過程，也是自我探索的過程。“起初職業規劃是模糊的，在先后體驗了各大律所、法檢系統、公司法務之后，我才漸漸明確自己想做一名律師。這段經歷讓我學會結合自身特質去衡量一份工作，也讓我真正走出象牙塔，開始為自己負責。”

“‘反向背調’的興起，是就業市場更加成熟的表現，這將進一步提升雙向選擇的效率和成功率。”王霆說，對企業來說，求職者基于“背調”做出的理性選擇，使人崗匹配更加精準，降低了招聘成本。從長遠計，無論對于年輕人的職業發展，還是勞動關系和諧穩定，“反向背調”都大有裨益。

推動職場環境進一步完善

重視自身權益、不迷戀大廠“光環”、旗幟鮮明反對無效加班……以“反向背調”為起點，年輕求職者正用個性化的方式，按照自己的期待，重新塑造職場面貌。

據胡康回憶，實習時他曾碰到一位熱衷于搞團建的領導，但所謂團建實則把大家拉到酒店變相加班。實習結束前最后一次團建，當公司統計參與人數時，一位實習生在群內明確拒絕，其他人紛紛附和。后來該公司秋招時，同期的二十幾名實習生都沒有再投簡歷。

“從取消大小周到告別996，改變正在發生。”某互聯網公司人力資源工作人員高桐桐向記者介紹，為回應求職者的“反向背調”需求，不少企業也在主動打破屏障，讓信息更加公開透明。例如，通過“企業開放日”，邀請應屆生提前感受公司氛圍;在宣講會上，請剛入職的員工分享工作狀態，并組建校招微信群，由人事專員解疑釋惑。

“‘反向背調’十分必要，但求職者也要審慎把握。”王霆提示，在社交媒體上，一些匿名信息真假難辨，很多觀點帶有濃厚的主觀色彩，甚至是單純的情緒宣泄，如離職員工的負面吐槽。求職者要提高甄別能力、擴充信源，不能照單全收。

王霆建議，在“背調”過程中，不能被海量信息牽著鼻子走，要抓住關鍵。“首先應關注雇主的品牌，以及背后體現的價值觀，如是否重視人才，是否有社會責任。在價值觀一致的基礎上，再依據所掌握的可靠信息，對未來的發展預期和職業通道做出推斷，而不是單純以薪資水平、工作強度來衡量一個崗位。”(本報記者 陳曦)(部分受訪者為化名)